Cercare un collaboratore (o più di uno) in un tempo incerto come quello che stiamo vivendo potrebbe risultare un azzardo, un investimento superiore alle nostre risorse.

In verità l’azzardo/rischio è sempre presente ma va anche assunto nel momento in cui sono stati valutati tutti i presupposti per una nuova collaborazione e verificati i requisiti organizzativi per creare spazio a un nuovo ingresso.

Quali sono i presupposti e i requisiti ai quali sto alludendo?

Pensando alla nostra esperienza, in Excursus e nelle realtà che affianchiamo, l’ingresso di una nuova persona porta nell’organizzazione e nel gruppo di lavoro un inevitabile squilibrio: il sistema nel modificarsi entra in una fase di ricerca di un equilibrio, non ancora esperito e più funzionale alla situazione inedita. Lo squilibrio che viene a crearsi, e che non ha nulla di patologico, può essere più o meno ampio e soprattutto più o meno consapevole. Nella consapevolezza del perché cerchiamo un nuovo collaboratore, del profilo che deve avere, del contesto nel quale entra e delle nuove dinamiche che si verranno a scatenare stanno i presupposti e i requisiti, che non sono esclusivamente connessi a ragioni inerenti la ridistribuzione dei carichi di lavoro o delle risorse finanziare che l’organizzazione può accantonare per una nuova collaborazione.

Talvolta, infatti, ci troviamo di fronte a situazioni estreme nelle quali la presenza di un nuovo collaboratore non è funzionale all’organizzazione ma solo al desiderio di una persona (sovente in affanno lavorativo da cattiva gestione dei propri carichi) oppure è effettivamente indispensabile e strategica alla vita organizzativa ma la valutazione è negativa perché solo di tipo finanziario e immediato (oggi abbiamo sufficienti risorse economiche per provvedere a un equo stipendio in più?) e non strategica (un nuovo collaboratore significa nuove opportunità, nuove progettualità, energie che si liberano per essere occupate in altro).

Nelle realtà di piccola media grandezza una nuova assunzione deve essere valutata in funzione non solo di un bisogno immediato o di uno spazio che si è venuto a liberare ma piuttosto in un’ottica di reale collaborazione: la persona che entra nella mia organizzazione deve relazionarsi con il tutto e tutte le parti dell’organizzazione, tutti coloro che la compongono, devono cogliere quali opportunità porta con sé un nuovo inserimento.

La competenza collaborativa (lavorare con) è dunque l’elemento trasversale della job description (che sempre deve essere raccolta in un documento scritto e condiviso) e diventare un elemento valutativo delle persone e delle storie personali che si andranno ad ascoltare nella fase di selezione e valutazione.

La competenza collaborativa mette in evidenza quanto il saper comprendere (il nuovo contesto nel quale ci si inserisce, le persone e le situazioni con cui si entra in contatto e che sono presistenti al nuovo collaboratore) è più importante del saper già fare. Saper comprendere vuol dire possedere un metodo di lavoro (e di analisi di un contesto e di risoluzione di problemi) che tornerà poi utile nel momento in cui si dovranno svolgere funzioni nuove e diverse rispetto a quelle già conosciute e percorse.

Nell’ottica di cercare competenze collaborative si investe realmente sulle persone e si rivaluta il lavoro già svolto all’interno di un’organizzazione o di un gruppo, dandosi il tempo di metabolizzare i cambiamenti, di valorizzare le nuove competenze, evitando di generare nuove incertezze, in un contesto sociale (e talvolta organizzativo) che di incertezze ne vede già tante.

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