Non è facile parlare di diversità, non è facile nel nostro Paese e in questo periodo storico, basti pensare alle reazioni e al clamore (spesso volgare) suscitati dalla nomina della Ministra Cécile Kyenge. Queste manifestazioni di rigetto mostrano un Paese che spesso fatica a fare i conti con la propria identità eterogenea, multipla e fluida. Un’identità composta da diversità non future e lontane ma presenti nel qui e ora. La medesima riflessione grava sulle organizzazioni di lavoro, dove le diversità sono presenti da tempo ma sovente sono negate destinate all’indifferenza. Per questo oggi ci troviamo di fronte a un passaggio delicato e importante: legittimare, rispettare e valorizzare la differenza.

Ma come e da dove partire? Le azioni potrebbero essere diverse, ma quello che qui preme evidenziare è il processo all’interno delle organizzazioni di lavoro  in cui strategie di Diversity Management – gestione della diversità – possono venire in nostro soccorso. Il Diversity Management declina un nuovo approccio volto alla promozione dell’inclusione, nelle organizzazioni di lavoro, delle differenti inclinazioni, esperienze, singolarità di ciascun individuo.

Il focus è la persona e per questo motivo al posto della parola gestione, termine freddo, si ritiene più opportuno parlare di valorizzazione delle diversità (al plurale).

Nell’ottica manageriale la diversità interna alle organizzazioni, di cui sono portatori i manager, i dipendenti, i consulenti, etc., viene oggi percepita come fattore di guadagno, di promozione dell’immagine e di sviluppo in mercati esteri; non c’è dubbio: le differenze all’interno delle organizzazioni sono delle risorse, non dei problemi da risolvere. La loro valorizzazione permette di rafforzare il senso di appartenenza e di condivisione, di aumentare la motivazione del personale e di ottenere benefici in termini di performance.
Ugualmente la diversità esterna  a essa (di cui sono portatori i clienti, i fornitori …) è un fattore decisivo che richiede capacità di interazione e di comunicazione scevra di pregiudizi, di saper ascoltare e di rispondere ai mutevoli bisogni e alla diversificazione degli stili di vita soggettivi.
Implementare strategie sulla diversità in tutta l’organizzazione diventa un elemento distintivo in chiave di risorse umane, di competitività, di sviluppo e di innovazione; contribuisce a migliorare le relazioni con la clientela, la produttività e il clima aziendale. Il Diversity Management sottintende una comunicazione interculturalesviluppata. In un contesto sempre più globale e multiculturale, infatti, è importante comprendere e riconoscere i frame culturali interpretativi, i set di valori, le norme e i comportamenti differenti (a partire dai propri) per migliorare l’efficacia della comunicazione verbale e non verbale tra persone con identità culturali diverse all’interno e all’esterno delle organizzazioni.

Ma per gestire e valorizzare le differenze (di genere, legate alla disabilità, derivanti dall’età e quelle relative alla cultura/identità etc.) è necessario un cambiamento di paradigma e di visione profonda, non superficiale e di immagine.

Attuare politiche di gestione delle diversità è la vera sfida, non parliamo di retorica sulla diversità ma di costruzione di nuovi approcci culturali che se da un lato rispecchiano la realtà che ci circonda dall’altro hanno la lucidità di leggere i cambiamenti in atto, anticipando la declinazione di un altro modo di fare impresa e di essere all’interno degli spazi di lavoro. Non basta essere culturalmente rappresentativi o rispettare le quote rosa, la sfida è riconoscere sia il valore delle persone che operano nelle organizzazioni  sia le competenze sviluppate al fine di migliorare i rapporti produttivi e lavorativi.

L’équipe di Excursus incrocia il tema in modo trasversale: abbiamo lavorato con le diversità e siamo portatori di esse, le esperiamo tutti i giorni al nostro interno e nelle  realtà in cui portiamo il nostro contributo.

Le organizzazioni, così come i gruppi di lavoro, sono entità complesse, formate da individui portatori di conoscenze, abilità e competenze diverse e affinché questa varietà sia una strategia di successo è necessario armonizzare (non omologare) le differenze, metterle insieme facendole interagire per raggiungere la mission. Per conseguire tale risultato tornano centrali due parole chiave in Excursus: l’ascolto, cioè la disposizione di interesse verso l’altra persona; e il riconoscimento (come inteso da Carl Rogers) ossia il saper vedere che l’altra persona è portatrice di una diversità che arricchisce e completa il gruppo di lavoro, l’organizzazione. Proprio il riconoscimento delle diversità, dell’alterità, ricopre un ruolo essenziale in quanto consente di abbandonare il suo opposto: quell’indifferenza della differenza che pesa nei luoghi di lavoro (e non solo).

Un ruolo fondamentale tocca ai manager e alla dirigenza ai quali spetta cogliere la sfida del cambiamento culturale in atto, della dimensione internazionale e multiculturale all’interno delle équipe di lavoro.

È un processo evolutivo di forte cambiamento sia culturale sia organizzativo che mira a creare un ambiente inclusivo in cui le barriere dell’indifferenza sono minate. L’approccio proposto mira appunto a lavorare su questi processi evolutivi e sull’individuo all’interno di essi.

Le attuali dinamiche economiche, politiche e sociali impongono una particolare attenzione e una maggiore sensibilità alle questioni poste con l’auspicio di giungere a un maturo approccio alla diversità contribuendo a costruire,  prendendo spunto dalle realtà già attive sul tema in Italia, un ambiente lavorativo capace di accogliere, rispettare e valorizzare le numerose competenze e differenze presenti.

(cfr. notizia Lavori in corso: Quando l’innovazione fa la differenza)

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